اهمية مقاييس الشخصية والميول في اختيار الموظفين

اهمية اختبارات ومقاييس الميول الشخصية في اختيار الموظفين

عبدالخالق مرزوقي

ممارسة مهمة ولا اراها تستخدم في الشركات العربية كثيرا وهي
 اختبارات المهارات الشخصية والاجتماعية، كمقاييس الشخصية
وتحديد الميول

اهميتها تكمن في تحديد مدى فعالية الشخص وقدرته على الإنجاز
وليس فقط كفاءته

الكفاءة ممكن قياسها من خلال السيرة الذاتية، والتعليم والمهارات
الخاصة بالعمل

لكن هناك خصائص لكل وظيفة تجعل شخصا ما اكثر فعالية من
غيره، على سبيل المثال لو كانت الوظيفة في مجال العلاقات العامة
يفضل الشخص الذى لديه مهارات تواصل وانفتاح اجتماعي، وقدرة
على بناء علاقات، اكثر من شخص ميله وتفضيله الشخصي
نحو تقليل العلاقات أو الإنطوائية، أو منغلق في تفكيره

 ولو كانت الوظيفة في مجال المحاسبة أو الشؤون القانونية مثلا
وجود شخص لديه القدرة على التركيز على التفاصيل، ولا يتشتت
في اكثر من موضوع في ذات الوقت، ويستطيع التركيز لمدة طويلة
في موضوع واحد، وقدرة على التحليل تحسب كميزه له

أو وظيفة في مجال التصميم فإن القدرة على التخيل والابتكار
والتفكير خارج الصندوق ميزة فضلى

ونحن نعلم من خلال حياتنا اليومية، أن هناك من لديه استعداد ذاتي
لتكوين علاقات اجتماعية وقدرة تواصل مع الآخرين، ومن لديه ميل
للتدقيق في التفاصيل أو عقلية نقدية، أو تفكير استراتيجي، بغض
النظر التعليم الأكاديمي والمهارات العملية الحاصل عليها، والجمع
بين ذلك يحقق الإستفادة القصوى من وجود الفرد في المنظمة

السيرة الذاتية والمقابلات لا تظهر هذا.

ذهنية تبسيط الاعمال أو المزيد من السيطرة واثرها العملي

ذهنية تبسيط الأعمال أو المزيد من السيطرة
واثرها العملي.

عبدالخالق مرزوقي

من الأقوال المهمة في الإدارة:
 "هناك طريقة واحدة لإدارة أي شيء ألا وهي التبسيط"

لكن فعالية هذه المقولة النظرية، تتعارض عمليا في اوقات معينة
مع بعض النوازع البشرية الداخلية من جهة، والثقافة المؤسسية
داخل المنظمة من جهة اخرى، والتي تصوغ الأنظمة والإجراءات
البيروقراطية اليومية، بذهنية فرض المزيد من التحكم والرقابة
والسيطرة على اداء الأعمال، وليس بذهنية انسياب العمل.

لذا لا اميل ابدا لعملية اسقاط الأنظمة من المستويات الإدارية
العليا، في المنظمات الكبيرة، على وحدات العمل الصغرى دون
نقاش أو استطلاع اراء المعنيين بالتنفيذ أو المستفيدين والعملاء
الداخليين، فتلك المستويات العليا غالبا، ليس لديها إلمام دقيق
بتفاصيل تنفيذ الأعمال والإجراءات داخل وحدات العمل الصغرى
ويتجه تركيزها اكثر على الرقابة وفرض السلطة والنتائج العامة.

نتيجة لذلك تلجأ وحدات العمل الصغرى، لأحد امرين:

إما الإلتزام الصارم بتلك الأنظمة البيروقراطية على مضض، وبدون
اقتناع ورغبة، ونتيجة لذلك يتعطل العمل أو يستغرق وقت اطول
في انجازه.

وإما محاولة الإلتفاف على الأنظمة الداخلية بطريقة غير رسمية
وانجاز اعمالها بشكل اسرع، مع وجود هاجس المساءلة من قيادتها
الإدارية، اذا لم تكن القيادة متعاونة في ذلك.

وفي حال لم تكن القيادة الإدارية متعاونة، فإنه لا يتم اطلاعها
غالبا على تفاصيل انجاز العمل فعليا، وهذا يخلق فجوة معلومات
بين الطرفين.

مفهوم الموارد البشرية وتشيؤ الإنسان

مفهوم الموارد البشرية وتشيؤ الإنسان

عبدالخالق مرزوقي

برغم تخصصي الإداري، إلا اني لا انظر بود تجاه مفهوم الموارد_البشرية منذ أن تم استبدال مفهوم ادارة العاملين به
فالحديث هنا ليس عن مجرد استبدال كلمات بأخرى، ولا حول تعريفات اكاديمية نظرية جميلة للمفهوم، ومحفزة، بل عن واقع عملي، وتحول قامت به الرأسمالية والتي قامت بالهيمنة على العلوم الإدارية منذ نظرية الإدارة العلمية لتايلور، القائمة على أسس فلسفية عقلانية

وتشييء الإنسان يستخدم لوصف التعامل مع البشر كشيء

مع تجاهل شخصيته واحساسه ومشاعره، أي العملية التي يتم بها جعل مفهوم تجريدي موضوعيًا، وفي هذا المجال يكون المصطلح مرادفًا للمصطلح التحويل إلى أدوات.

وبحسب الفيلسوفة مارثا نوسباوم أن الشيء يكون موضوعيًا في حالة تواجد أي عامل من العوامل التالية: اذا تم التعامل مع البشر كأدوات، في حال رفض الإستقلالية وفي حال إذا كان يتم التعامل مع الأمر كما لو أن شخصًا آخر يمتلكه، إذا كان يتم التعامل مع الشيء على أنه قابل للتبادل إذا كان يتم التعامل مع الشيء على أنه مسموح به التلف أو التدمير، وفي حال رفض الذاتية أي اذا كان يتم التعامل مع الشيء ، كما لو لم تكن هناك أي حاجة إلى إظهار الاهتمام بمشاعر وخبرات "الشيء.

كان التحول البارز في استبدال مفهوم ادارة العاملين أو الشؤون الإدارية بمفهوم الموارد البشرية، الذى ينتزع مفهوم الروح البشرية من الإنسان، ويحولهم إلى مجرد مورد، آلة - شيء ما - تتعامل معه المنظمات كما تتعامل وتتصرف مع اي مورد آخر، كالأرض والمال، مجرد ادوات انتاج.

مجرد اداة انتاج رأسمالي، لا مشاعر أو احاسيس لديها، ولها قيمة بحسب ما تقدم من انتاجية، ويمكن استبدالها أو الإستغناء عنها بسهولة متناهية.

وهذا التحول الذى فاقمه مزيد من التخصص في العلوم
الادارية، باعد بينها اكاديميا وبين علمي الإجتماع والنفس
خاصة في الجامعات العربية، فلا ينظر في الجامعات العربية
تحديدا في المجالات التي تتقاطع فيها العلوم الإدارية مع بقية العلوم الإنسانية بجدية، كالسلوك التنظيمي، علم الإجتماع الإداري، علم الإجتماع الصناعي، وغيرها

جعل اقسام "الموارد البشرية" في المنظمات المختلفة، خاصة الكبيرة منها، وبحكم كل تلك المعطيات المسبقة، خاصة انها لم تعد تتعامل معهم مباشرة، جعلها

تنظر لهم كمجرد اسماء وارقام وملفات، موجودة على اجهزة الكمبيوتر، يمكن استبدال عشرات ومئات الإرقام منها بغيرها
بقرار لا يأخذ ثواني معدودة.

وهذا ينسحب ايضا على نسبة قد تكبر أو تصغر من القيادات
الإدارية العليا، التي تنظر للعاملين على انهم مجرد ارقام انتاجية أو معايير لمؤشرات الأداء، أو ادوات تحقيق اهداف

بالتأكيد لا اعني انه ينبغي عدم النظر لهذه الأمور، لكنك
عندما لا ترى الجانب الروحي/ البشري في الإنسان، عليك ألا تتوقع أن تراه داخلك انت.

فأنت حينها ايضا تكون قد تحولت، بفعل الإتجاه الرأسمالي
المهيمن إلى مجرد آله صماء "شيء ما"

لذا لابد في الفكر الإداري، وواجب على العاملين في المجال 
الإداري، من اعادة اكتشاف وتعريف الجانب البشري في الإنسان.